指標の定義
測定したい成果を、分かりやすい言葉で説明しましょう。 従業員の職務責任と直接関係のない指標は避けるべきです。
従業員KPI管理システム
Sigma HRISまたはForte HRISで、KPI、目標、評価配点を管理します。指標の定義とデータの出典をそろえることで、上司と従業員が同じ基準で成果を確認できます。
KPIで業務の優先順位を明確にする
指標の定義が異なると、達成度の数値を比較することが困難になります。 チーム内で、何を測定するのか、データソースは何か、いつ結果を確認するのかについて合意する必要があります。 従業員KPI管理アプリケーションは、こうした基準を整理するのに役立ちます。これにより、単に月末に達成率を入力するだけでなく、パフォーマンスに関する議論を業務目標と結びつけることが可能になります。
目標と単位
数、時間、パーセンテージなどの単位を添えて目標を設定します。 数値が高いほど良い指標と、数値を抑えるべき指標を区別しましょう。
評価の重み付け
業務の優先順位に応じて重み付けを行います。 複数の指標を組み合わせる場合は、評価期間が始まる前に計算方法について合意しておく必要があります。
KPI達成度のデータソース
データソースと確認者を決定します。 上司が達成状況を正確に確認できるよう、対象期間と数値の出典を明記してください。
業務量と品質を合わせて確認する
例えば、サービスチームには「処理件数」と「完了までの時間」という目標があるとします。 処理件数が多くても、やり直し（手戻り）が多ければ、サービスの質が高いとは言えません。 企業は、従業員が質を犠牲にすることなく優先順位を理解できるよう、適切な指標の組み合わせを検討する必要があります。
適切な指標の選定
企業にとって真に必要とされる業務成果から検討を始めます。
計算方法の確認
実績の例を使い、単位、計算式、評価配点を確認します。
定期的な見直し
当該期間の達成状況を検討し、承認された目標の変更内容を文書化します。
KPIの定義とデータの出典を明確にする
KPIは、職務にとって重要な成果を測るための指標です。何を測るか、目標値、対象期間、データの出典を明確にします。定義が異なると、同じ実績でも上司と従業員で受け止め方が変わります。また、従業員の担当範囲に合った指標を選び、本人の仕事が結果に反映されるようにすることが大切です。
KPIは実際の業務に合わせて選びます。例えば、サービス担当者なら処理した依頼件数や対応時間が考えられます。指標が多すぎると優先順位が分かりにくくなり、報告の負担も増えます。人事部門と上司は、各指標が日常業務につながっているか、確認できるデータがあるかを見直します。システムの設定前に定義と計算方法を決めておくことで、評価時の認識の違いを減らせます。
一つの目標を達成するために、ほかの成果が犠牲にならないかも確認します。例えば、完了件数と併せて、ミスや手戻りの件数を見ることが考えられます。デモでは実際のKPIと、目標が変更された事例をご用意ください。変更の記録方法、承認者、新しい基準の適用日を確認できます。上司と従業員が、成果とその算出根拠を理解しやすくなります。
成果の「量」と「質」のバランスをとる
完了した業務量は、品質や納期と合わせて確認します。一つの数値だけを追うと、ほかの重要な成果を見落とすことがあります。デモには指標、計算式、確認手順をご用意ください。設定に必要な情報を整理でき、成果の解釈が異なる場合にも共通の基準として使えます。
質問が多いKPIから、定義とデータの出典を見直してみましょう。上司と従業員の解釈が異なる点は、設定前に確認しておきます。デモでは実際の指標と達成例を使い、目標が変わる場合の扱いもご相談ください。何を測り、担当業務とどう関係するかが分かれば、評価の話し合いにも活用しやすくなります。
Sigma HRISはオンプレミスとプライベートクラウドの選択肢を提供し、Forte HRISはクラウドベースのシステムです。 企業のニーズやITポリシーに合わせてお選びいただけます。 デモの際には、適切な運用方法を検討できるよう、評価基準やレビュープロセスの具体例をご用意ください。 アプリケーションの準備・設定を支援するほか、パフォーマンス管理プロセスの運用中に生じた疑問や課題に対しては、サポート体制を通じてユーザーを支援します。
自社の運用に合うSigma HRIS・Forte HRISを選ぶ
Sigma HRISとForte HRISは、中小企業から大企業まで幅広く対応します。主な違いは、システムの設置場所と運用方法です。業務上の要件やIT方針に合わせて、当社チームが製品選びをお手伝いします。
Sigma HRISは、自社サーバーへのオンプレミス導入やプライベートクラウドでの運用に対応します。人事業務やIT方針に合わせた設定を当社チームが支援します。
詳しく見る
Forte HRISはクラウドで利用する人事・給与システムです。必要なモジュールの選定、データの準備、操作方法のご案内まで、当社チームがサポートします。
詳しく見るSigma HRISとForte HRISは、利用者のニーズに合わせてESS、モバイルアプリ、AI機能を継続的に改善しています。デモでは、貴社の業務に沿った例を使って操作方法をご確認いただけます。
2つの製品を比較するHRISの導入・運用サポート
Sigma Solusi Informatikaは、10年以上にわたり人事・給与システムを開発してきました。その経験を活かし、当社チームが数時間で業務フローや必要な設定を整理します。
データの準備とアプリケーションのセットアップ
現在お使いのデータや業務フローをもとに導入を進めます。当社チームがデータの準備・移行とシステム設定を支援し、貴社の業務に合った運用を整えます。
導入後の運用サポート
運用開始後も、サポートチームやプロジェクトマネージャーにご相談いただけます。操作に関するご質問やトラブルに対応し、日々の人事業務を支えます。
従業員KPI管理に関するよくある質問
KPIは業務目標と同じものですか？
KPIは成果を測る指標で、目標はその指標で達成したい水準です。例えば、処理にかかる時間がKPIなら、何時間以内に完了するかが目標になります。
部門ごとにKPIを変えることはできますか？
はい、可能です。 指標は業務内容に合わせて設定する必要があります。 分類方法、ウェイト付け、確認方法などは、企業のニーズに応じて検討・決定できます。
KPIの数は多ければ多いほど良いのでしょうか？
必ずしもそうとは限りません。 従業員が業務の優先順位を常に理解できるよう、適切かつ測定可能な指標を選定することが重要です。
なぜKPIのデータソースについて合意しておく必要があるのでしょうか？
同じデータソースを使用することで、評価者と従業員は、異なる数値や期間に惑わされることなく、実績を確認できます。
所要時間やエラー数などのKPIは、どのように評価すればよいでしょうか？
所要時間やエラー数といった指標では、数値が小さいほど良い結果を示す場合があります。 評価期間が始まる前に、単位、目標、および算出方法について合意しておきましょう。
評価期間中にKPIのウェイト（重要度）を変更することは可能ですか？
変更が必要な場合は、適切な基準で結果を解釈できるよう、承認を得た上で、適用開始日を明確にして周知する必要があります。