職務ごとのコンピテンシー
ポジションに関連する技術的スキルと行動特性（コンピテンシー）を選定します。 職務内容を考慮せず、すべての役割に対して同じリストを使用することは避けてください。
能力・スキル評価システム
職務要件に基づいてコンピテンシー評価を管理し、研修や能力開発の優先順位を決定します。 「Sigma HRIS」や「Forte HRIS」は、習得済みの能力や向上させるべき能力に関する情報を整理・管理するのに役立ちます。
職務に適した基準で従業員の能力を評価
業務の「成果」と、それを支える「能力」は分けて考える必要があります。 目標を達成していても、特定のスキルについてはさらなる能力開発が必要な場合があるからです。 コンピテンシー評価は、観察可能な行動や業務の具体例を通じて、企業が従業員の習得済み能力とサポートが必要な領域を把握するのに役立ちます。
習熟度レベル
具体的な例を挙げて、能力レベルの違いを説明します。 評価者は、各レベルの意味について共通の認識を持つ必要があります。
業務で確認できる実践例
業務上の具体例を用いて評価結果を説明します。 まだ発揮されていない能力と、確認はできたものの改善が必要な能力を区別します。
育成の優先順位
職務上の要件と評価結果を比較し、次のステップを決定します。 すべての課題に同時に取り組む必要はありません。
評価結果を研修ニーズにつなげる
例えば、スーパーバイザーが業務プロセスを熟知していても、タスクの割り当てや指示出しにおいてはサポートが必要な場合があります。 具体的な評価結果があれば、企業はニーズに合わせて、実践的な演習、メンタリング、研修などの適切な育成活動を選択できます。
職務基準の策定
必要な能力と、期待される習熟度レベルを定義します。
評価の根拠を確認する
評価者に対し、業務における能力発揮の具体例を説明するよう求めます。
学習の優先順位の設定
従業員の現在の業務に最も大きな影響を与えるニーズを選定します。
従業員の能力と職務要件を比較する
コンピテンシーは、仕事に必要な知識、スキル、行動を表します。各レベルを具体的な業務例で示すと、評価者が判断しやすくなります。基準が曖昧なままでは、「良い」「十分」といった言葉も上司によって意味が変わります。人事部門は、育成の検討に結果を使う前に、評価者間で基準の理解をそろえる必要があります。
評価基準は、実際の業務に沿って決めます。抽象的な言葉だけでは、結果を比較したり従業員に説明したりすることが難しくなります。まず、職務で重要な能力を選び、発揮される場面を具体例で示しましょう。システムは評価記録の整理を支援し、業務を理解する担当者が基準を決めます。印象だけに頼らず、従業員の準備状況や育成課題を話し合うための土台になります。
同じ業務例を複数の評価者に確認してもらい、基準の受け止め方が一致するかを確かめます。違いがあれば、本格運用の前に定義を見直します。デモでは、結果を研修や今後のキャリアにどう活用するかをご相談ください。現在の仕事に必要な能力と、次の役割に向けて伸ばす能力を分けることで、育成の優先順位が明確になります。従業員にも強みと改善点を具体的に伝えられます。
能力不足か、手順の不明確さかを確認する
報告書のミスは、知識不足だけでなく、確認手順が曖昧なために起きることもあります。原因によって必要な対応は異なります。デモには実際の業務例をご用意いただき、評価基準を具体的に確認しましょう。結果は、研修ニーズの分析や次の役割に向けた準備の話し合いに活用できます。
評価結果から、強みと今後伸ばす能力が分かることが重要です。次の対応が決められない場合は、基準と根拠を見直します。デモでは職種と業務の例を使い、評価方法に合ったシステムの使い方をご相談ください。情報が明確であれば、人事部門と上司が適切な研修や実務経験を選びやすくなります。
Sigma HRISはオンプレミスとプライベートクラウドの選択肢を提供し、Forte HRISはクラウドベースのシステムです。 企業のニーズやITポリシーに合わせてお選びいただけます。 デモの際には、適切な運用方法を検討できるよう、評価基準やレビュープロセスの具体例をご用意ください。 アプリケーションの準備・設定を支援するほか、パフォーマンス管理プロセスの運用中に生じた疑問や課題に対しては、サポート体制を通じてユーザーを支援します。
自社の運用に合うSigma HRIS・Forte HRISを選ぶ
Sigma HRISとForte HRISは、中小企業から大企業まで幅広く対応します。主な違いは、システムの設置場所と運用方法です。業務上の要件やIT方針に合わせて、当社チームが製品選びをお手伝いします。
Sigma HRISは、自社サーバーへのオンプレミス導入やプライベートクラウドでの運用に対応します。人事業務やIT方針に合わせた設定を当社チームが支援します。
詳しく見る
Forte HRISはクラウドで利用する人事・給与システムです。必要なモジュールの選定、データの準備、操作方法のご案内まで、当社チームがサポートします。
詳しく見るSigma HRISとForte HRISは、利用者のニーズに合わせてESS、モバイルアプリ、AI機能を継続的に改善しています。デモでは、貴社の業務に沿った例を使って操作方法をご確認いただけます。
2つの製品を比較するHRISの導入・運用サポート
Sigma Solusi Informatikaは、10年以上にわたり人事・給与システムを開発してきました。その経験を活かし、当社チームが数時間で業務フローや必要な設定を整理します。
データの準備とアプリケーションのセットアップ
現在お使いのデータや業務フローをもとに導入を進めます。当社チームがデータの準備・移行とシステム設定を支援し、貴社の業務に合った運用を整えます。
導入後の運用サポート
運用開始後も、サポートチームやプロジェクトマネージャーにご相談いただけます。操作に関するご質問やトラブルに対応し、日々の人事業務を支えます。
能力・スキル評価に関するよくある質問
コンピテンシー評価とKPIの違いは何ですか？
KPIは業務の「成果」を測定するのに対し、コンピテンシー評価は業務を遂行するための「能力」に焦点を当てます。 これらは、上司が従業員の達成度と能力開発の必要性の双方を把握するのに役立ちます。
コンピテンシー評価にはテストを用いる必要がありますか？
必ずしもそうではありません。 業務の観察、実際の成果物、あるいは評価対象のコンピテンシーに適したその他の方法を用いることも可能です。
デモの際には何を持参すべきですか？
コンピテンシーのリスト、職務要件（基準）、習熟度レベル、および貴社で使用している評価フォームのサンプルをご用意ください。
コンピテンシー評価の結果は、どのようにして研修計画の基礎となるのですか？
職務に求められる能力と、評価によって確認された能力を比較します。 そこで明らかになった課題やニーズを、学習目標として設定することができます。
なぜ各コンピテンシーレベルに具体的な行動例が必要なのですか？
具体的な行動例があれば、評価者は習熟度レベルの違いを理解しやすくなり、実際の業務に基づいた評価結果の説明が可能になります。
コンピテンシーが確認できない場合、その従業員には能力がないということになりますか？
必ずしもそうとは限りません。 結論を出す前に、その従業員が能力を発揮する機会を十分に与えられていたかどうかを確認する必要があります。